Почему женщины в ЕС всё ещё получают меньше: директива, «работа равной ценности» и сила коллективных договоров

В Европе продолжается углубление гендерного разрыва в оплате труда: женщины по-прежнему получают меньше мужчин за одну и ту же работу, а средний разрыв по ЕС оценивается примерно в 12%.

При этом участие женщин в рынке труда растёт, но заметно более медленными темпами, чем у мужчин, что дополнительно закрепляет неравенство в доходах и карьерных траекториях.

Формально принцип равной оплаты закреплён в европейских договорах ещё с 1957 года и распространяется не только на «одинаковую работу», но и на работу равной ценности. Однако сам по себе принцип не «работает» автоматически, если внутри компаний и отраслей сохраняются устоявшиеся перекосы в оценке разных видов труда и если нет прозрачных правил, позволяющих эти перекосы выявлять и исправлять.

Именно поэтому была принята европейская директива о прозрачности в оплате труда, которая находится в процессе внедрения в национальные законодательства. Её смысл в том, чтобы работодатели выстраивали структуры оплаты (шкалы и «логику» начисления) на базе объективной оценки должностей и принципа работы равной ценности, а не на основе традиций, «переговорной силы» отдельных групп или привычных гендерных ролей.

Как директива предлагает сравнивать «равную ценность» и при чём тут коллективные договоры

Согласно директиве, государства-члены должны обеспечить применение понятия работы равной ценности через четыре объективных критерия: навыки, усилия, ответственность и условия труда. Работодателям при этом требуется понятная методология и практические инструкции, чтобы оценка должностей действительно была нейтральной к полу.

При этом допускаются «объяснимые» различия в оплате, например за счёт опыта или индивидуальной результативности, но только при условии, что такие параметры применяются объективно и одинаково, независимо от пола.

Отдельно подчёркивается роль коллективных договоров. По данным Eurofound, ими охвачено около 60% работников в ЕС, и это делает коллективные соглашения потенциально мощным инструментом для выравнивания оплаты. Директива фиксирует, что коллективные договоры могут поддерживать равную оплату двумя путями: «вертикально» (от отраслевого соглашения к уровню предприятия) и «горизонтально» (через согласование подходов к оплате между секторами и профессиями).

Но эффективность коллективных договоров зависит от того, существуют ли они вообще и содержат ли гендерно-нейтральные структуры оплаты, которые регулируют систему вознаграждения комплексно. Там, где таких договоров нет, ответственность фактически перекладывается на компании. А компании нередко используют практику «зарплатного отклонения», выплачивая более высокие оклады отдельным сотрудникам или группам при соблюдении лишь минимальных уровней. Это ограничивает способность коллективных договоров закрывать разрыв.

Важно и другое: различия в оплате между секторами, где действуют разные коллективные соглашения, и в компаниях без «единого источника» регулирования зарплат не всегда автоматически означают нарушение принципа работы равной ценности. Они могут объясняться рыночными факторами, например разной производительностью или динамикой развития отраслей.

Однако даже идеальная «нейтральная» шкала оплаты внутри одной компании не отвечает на более болезненный вопрос: почему профессии, где чаще работают женщины (например, начальное образование), нередко оплачиваются ниже, чем традиционно «мужские» профессии (например, строитель или водитель). Это уже структурная и межотраслевая проблема: она требует решений за пределами одной компании и предполагает согласие и участие социальных партнёров и государств.

Вывод, к которому подводит исследование, прагматичен: коллективные договоры могут снижать гендерный разрыв, но их недостаточно, когда неравенство носит структурный и межотраслевой характер. Для реального прогресса сначала нужно общее признание того, что «женские» виды труда часто системно недооценены, а затем уже настройка правил, сравнений и механизмов исправления перекосов.

Source link